1. Créer une nouvelle offre d’emploi
La base du texte pour la rédaction d’une bonne offre d’emploi est invariablement le profil du poste.
Les textes publicitaires sont rapidement passés au crible par le lecteur. Un bon message de recrutement doit donc répondre à un certain nombre d’exigences afin de motiver les gens et de les inciter à postuler.
Les points essentiels d’une bonne offre d’emploi sont les suivants :
Identité
Vous n’attirez les talents que lorsque vous leur montrez qui vous êtes. Abordez un aspect de l’entreprise qui plaira aux collaborateurs que vous ciblez. Il ne suffit pas de mentionner le nombre d’employés et le secteur. Mentionnez par exemple les USP (Unique Selling Proposition) de l’organisation.
Pour les médias imprimés => l’annonce doit se démarquer et être colorée (elle doit être bien placée).
Où sont-ils actifs et où leur lieu de travail se situe-t-il ? (emplacement !)
Professionnel et visionnaire
Utilisez le style maison existant, qui devrait de préférence être également utilisé sur le site web et dans toutes les autres communications.
Évitez les concepts passe-partout
Évitez les concepts passe-partout tels que « stimulant », « agréable », … Dites le plus simplement possible qui vous êtes et ce que vous recherchez.
Faites attention aux exigences « douces » telles que l’ambition, la résistance au stress et l’enthousiasme. Personne n’écrira une lettre s’il n’en dispose pas. Si un candidat le mentionne de lui-même, cet aspect peut être révélateur de sa personnalité.
Soyez clair et honnête
La description du poste est généralement lue en premier. Soumettez votre texte à une personne extérieure : si cette personne le comprend, vous êtes sur la bonne voie.
Une annonce indiquant qu’un poste dans une « équipe jeune et dynamique » est à pourvoir sera contre-productive si le nouveau collaborateur découvre le contraire.
Restez professionnel
Précisez surtout les données « concrètes », telles que la formation requise et le nombre d’années d’expérience. Il en va de même pour le salaire : mentionnez-le uniquement s’il est très particulier ou élevé.
Choisissez un support approprié
Un groupe de fonctions vous permet de diffuser votre annonce sur un support adapté à ce groupe. Objectif d’une évaluation des fonctions : identifier la pondération relative des différentes fonctions au sein de l’organisation. Les fonctions d’une organisation sont classées en catégories, le critère étant la pondération de l’emploi. Par exemple, l’évaluation pour effectuer le travail d’un assistant administratif dans une société de production est plus légère/plus lourde que celle d’un chauffeur.
Le but ultime de l’évaluation des fonctions est de déterminer une structure de classement des fonctions dans laquelle on distingue les fonctions plus difficiles des fonctions plus faciles. Des groupes de fonctions de pondération comparable sont rassemblés dans un groupe de fonctions. Une structure salariale y sera greffée ultérieurement. La détermination d’une structure salariale ne fait pas partie de l’évaluation des fonctions.
L’évaluation des fonctions constitue la base du système de rémunération dans l’organisation.
Par exemple, si vous avez besoin de trouver un travailleur, réfléchissez bien au moyen approprié par lequel vous allez rechercher ce candidat.
Utilisez des formulations positives
Utilisez une formulation positive et efforcez-vous d’être cohérent dans la formulation (de préférence « tu » pour les demandeurs d’emploi).
Attirez le lecteur dans le texte : commencez par lui dire pourquoi il devrait travailler pour vous. Parlez du poste et ensuite seulement de l’entreprise.
Faites attention à la lisibilité
Il suffit d’utiliser suffisamment de lignes vierges et une police de caractères appropriée.
Un texte qui n’est pas trop long contribue également à la facilité de lecture.
Utilisez une structure et des rubriques claires qui invitent le lecteur à poursuivre la lecture. Il est également nécessaire de créer un bon équilibre entre le texte et les différents points.
Clair en un coup d’œil
Vous pouvez par exemple placer les caractéristiques les plus importantes du poste à pourvoir en haut du texte de l’annonce. De cette façon, le candidat peut rapidement voir si le poste vacant lui convient. – Sous la forme d’un bref résumé. – En répondant aux 5 Q (qui, quoi, quel endroit, quelle raison et quand).
L’utilisation intelligente des rubriques augmente la « facilité de balayage » de l’offre d’emploi.
Expert en rédaction et en médias et analyse des réponses
Les conseillers en médias peuvent vous aider à choisir les canaux adéquats.
Veillez également à ne pas placer la même annonce dans deux ou plusieurs magazines destinés au même groupe de lecteurs.
Procédez ensuite à une analyse de la réponse qui est apportée au poste vacant. Par exemple, ne publiez pas deux offres d’emploi différentes sur Facebook pour les générations X et Z.
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Création d’une offre d’emploi
Création d’une offre d’emploi
Le professionnel des ressources humaines établira tout d’abord un planning stratégique du personnel.
Une offre d’emploi est créée lorsqu’une organisation a besoin d’employés supplémentaires dans un poste existant ou nouveau ou lorsqu’un employé quitte son poste (= rotation ou départ).
Avant de créer une offre d’emploi, l’organisation procède à une enquête sur le poste vacant. Si, après cette enquête, la décision de recruter est prise, la fonction, le marché du travail et le budget libéré pour ce recrutement seront examinés.
Personas
Un persona est une description du candidat idéal avec son parcours, son ambition, ses craintes et ses défis, ses contacts sociaux, … Le contenu de votre offre d’emploi est essentiel pour attirer les bons candidats.
Expérience du candidat
Traite de l’expérience des demandeurs d’emploi en contact avec les entreprises pendant le processus de recrutement, les entretiens, le processus d’embauche et le processus d’intégration.
Aujourd’hui, les demandeurs d’emploi ne partageront pas seulement ces expériences dans leur entourage, mais également sur les réseaux sociaux et pourront même publier un avis négatif sur les réseaux sociaux ou des sites comme glassdoor.com. Les postes positifs, à leur tour, peuvent attirer davantage de candidats, ce qui peut être un inconvénient. Il est donc important de procéder à un recrutement réfléchi.
Risques liés à un poste vacant difficile à pourvoir
Un poste vacant est considéré comme difficile à pourvoir lorsque, entre autres, aucun candidat approprié ne s’est proposé pendant une longue période. Une telle situation peut être très ennuyeuse et même nuire à la croissance de l’organisation.
Bien entendu, le poste vacant ne s’est pas créé tout seul. Il s’agit, par exemple, d’une demande de remplacement lorsqu’un collaborateur a quitté l’entreprise ou qu’un collaborateur a changé de fonction au sein de l’organisation. Il peut également s’agir d’une demande d’expansion lorsque le fait de pourvoir le poste vacant donne plus de place à d’autres personnes au sein de l’organisation, ou que la fonction contribue directement à la croissance de l’entreprise. Par exemple, dans les postes de vente. Votre entreprise peut renforcer sa position sur le marché mais vous avez pour cela besoin des personnes adéquates.
Pratique quotidienne
Lorsqu’un poste reste vacant pendant une longue période, il fait peser une pression supplémentaire au sein de l’entreprise. Cette pression affectera surtout les collaborateurs. Très concrètement, lorsqu’ils doivent assumer plus de travail, avec tous les risques sanitaires que cela comporte.
Causes d’un poste vacant difficile à pourvoir
La cause peut en être les exigences du poste en combinaison avec ce que l’employeur offre en retour, comme le salaire. Une autre cause est liée, par exemple, au fait que le marché des candidats est très minime pour le poste. Seule une poignée de candidats est capable de faire le travail et ils veulent ensuite changer de fonction.
Si la raison pour laquelle un poste reste vacant plus longtemps n’est pas identifiée, alors le processus de recrutement ne peut pas non plus être amélioré. Le processus a été lancé, ce qui a coûté du temps et de l’argent. Revoir toutes les étapes initiales après un certain temps n’est pas inspirant et engendre des retards. Sans parler des coûts supplémentaires.
Mais est-ce réellement le cas ? Allez-vous poursuivre un processus qui ne fonctionne pas ?
Un exemple : le poste vacant a été discuté en interne puis annoncé. Chacun reprend ensuite ses activités quotidiennes. Lorsque après plusieurs semaines aucun entretien n’a été programmé, la pression sur le recrutement augmente. En interne et/ou en externe, ils mettent tout en œuvre pour trouver des candidats, mais cela ne fonctionne toujours pas. Cherchons-nous le candidat parfait ?
La recherche de la cause nécessite cependant quelques recherches. Bien entendu, il aurait en effet été préférable d’effectuer cette recherche au début du processus d’annonce du poste vacant. Obtenir et avoir une vision de votre marché de candidats est essentiel dans la gestion des attentes, afin de mieux anticiper.
Affiner le profil du poste vacant
Les employeurs n’adaptent pas toujours les conditions de travail ou les exigences liées à la fonction en cas de postes vacants difficiles à pourvoir. J’ai déjà entendu plusieurs raisons, du type :
- Ce n’est pas possible
- Cela ne correspond pas à la politique d’entreprise
- Ce n’est pas nécessaire et on finira par trouver le candidat naturellement
Ce n’est pas un problème en soi. Cela ne devient problématique que lorsque vous constatez que vos efforts sur une longue période ne portent pas suffisamment leurs fruits. Tel est également le cas des processus de recrutement et, là encore, ce n’est pas un problème tant qu’il n’y a pas de risques majeurs tels que décrits ci-dessus.
3 bonnes raisons de ne pas chercher le "mouton à cinq pattes"
Raison 1 : trouver le candidat idéal n’existe pas
Un profil de candidat parfait sur le papier peut être assez décevant dans la pratique. Il est logique qu’en tant qu’employeur, vous portiez un regard très critique sur les candidats et qu’il soit souhaitable qu’un candidat corresponde pleinement au profil recherché. La formation et l’intégration sont des processus très coûteux et chronophages, ce qui peut signifier qu’il faut un certain temps avant qu’une personne soit pleinement opérationnelle.
La perfection, cependant, est un concept relatif. Il en va de même pour les exigences professionnelles strictes auxquelles une personne doit satisfaire. Vous pouvez penser que si un candidat ne répond pas à une partie des conditions requises, il ne correspond pas parfaitement au profil recherché.
Raison 2 : choisir des candidats ayant une bonne motivation
Si des candidats répondent pleinement aux exigences du poste, vous pouvez entamer des entretiens avec eux. La motivation d’une personne ne doit pas seulement être liée au contenu de la fonction. En tant que demandeur d’emploi, vous pouvez aimer faire le même travail qu’avant, mais dans une entreprise différente.
Si ces candidats parfaits ne se manifestent pas, vous allez normalement rechercher les candidats qui correspondent le mieux au profil du poste. Là encore, il est important d’écouter attentivement la motivation du candidat. Voici quelques exemples de questions auxquelles vous pouvez penser à cet égard :
Pour quelle raison avez-vous postulé chez nous ? Qu’est-ce qui vous attire dans notre organisation ? Qu’est-ce qui vous plaît dans le marché sur lequel nous opérons ? Que souhaitez-vous apprendre chez nous ? À quel niveau pouvons-nous vous aider ? Quelle est votre ambition et comment envisagez-vous de la concilier avec la nôtre ?
Ces questions sont surtout destinées à comprendre la motivation intrinsèque d’une personne. Le fait de poser ces questions lors de votre entretien avec votre candidat, vous permettra d’en apprendre également beaucoup sur sa personnalité. En tant qu’employeur, vous voulez naturellement un membre de votre organisation qui fait un choix en toute connaissance de cause, fiable et sérieux à cet égard. Un candidat dont la motivation est stimulante et inspirante pour vous / l’entreprise a un avantage.
Raison 3 : le candidat parfait est quelque peu décevant
Il s’avère que cette nouvelle perle rare n’évolue pas aussi bien que prévu au sein de l’entreprise. Et c’est dommage car en termes de compétences, il n’y a rien à dire mais c’est au niveau de la force de communication que le bât blesse. « Et vous savez quoi ? Le candidat qui ne répondait pas à toutes les conditions était tout de même le candidat parfait que nous cherchions. »
Conseil n°1: comparez la correspondance du candidat à l’organisation sur la base de son rôle. Qu’attend-on de la personne dans la fonction à exercer en termes de personnalité ? Quels sont alors les éléments importants ?
Conseil n°2: déterminez quelle valeur ajoutée votre candidat peut apporter à l’entreprise. Aujourd’hui et à plus long terme.
LE CANDIDAT PARFAIT N’EXISTE PAS
Les employeurs qui savent exactement qui ils recherchent imposent souvent trop d’exigences à un candidat. Les candidats sont également rebutés par une liste considérable d’exigences.
Les employeurs doivent se poser deux questions au cours du processus de définition des exigences du poste :
- « Le candidat doit-il vraiment posséder toutes ces qualités et compétences ? »
- « Un collaborateur actuel à ce poste possède-t-il toutes ces exigences ? ».
Les clients eux-mêmes savent souvent que le profil qu’ils recherchent est difficile à atteindre.
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Création d’une offre d’emploi
Création d’une offre d’emploi
Le professionnel des ressources humaines établira tout d’abord un planning stratégique du personnel.
Une offre d’emploi est créée lorsqu’une organisation a besoin d’employés supplémentaires dans un poste existant ou nouveau ou lorsqu’un employé quitte son poste (= rotation ou départ).
Avant de créer une offre d’emploi, l’organisation procède à une enquête sur le poste vacant. Si, après cette enquête, la décision de recruter est prise, la fonction, le marché du travail et le budget libéré pour ce recrutement seront examinés.
Personas
Un persona est une description du candidat idéal avec son parcours, son ambition, ses craintes et ses défis, ses contacts sociaux, … Le contenu de votre offre d’emploi est essentiel pour attirer les bons candidats.
Expérience du candidat
Traite de l’expérience des demandeurs d’emploi en contact avec les entreprises pendant le processus de recrutement, les entretiens, le processus d’embauche et le processus d’intégration.
Aujourd’hui, les demandeurs d’emploi ne partageront pas seulement ces expériences dans leur entourage, mais également sur les réseaux sociaux et pourront même publier un avis négatif sur les réseaux sociaux ou des sites comme glassdoor.com. Les postes positifs, à leur tour, peuvent attirer davantage de candidats, ce qui peut être un inconvénient. Il est donc important de procéder à un recrutement réfléchi.
Risques liés à un poste vacant difficile à pourvoir
Un poste vacant est considéré comme difficile à pourvoir lorsque, entre autres, aucun candidat approprié ne s’est proposé pendant une longue période. Une telle situation peut être très ennuyeuse et même nuire à la croissance de l’organisation.
Bien entendu, le poste vacant ne s’est pas créé tout seul. Il s’agit, par exemple, d’une demande de remplacement lorsqu’un collaborateur a quitté l’entreprise ou qu’un collaborateur a changé de fonction au sein de l’organisation. Il peut également s’agir d’une demande d’expansion lorsque le fait de pourvoir le poste vacant donne plus de place à d’autres personnes au sein de l’organisation, ou que la fonction contribue directement à la croissance de l’entreprise. Par exemple, dans les postes de vente. Votre entreprise peut renforcer sa position sur le marché mais vous avez pour cela besoin des personnes adéquates.
Pratique quotidienne
Lorsqu’un poste reste vacant pendant une longue période, il fait peser une pression supplémentaire au sein de l’entreprise. Cette pression affectera surtout les collaborateurs. Très concrètement, lorsqu’ils doivent assumer plus de travail, avec tous les risques sanitaires que cela comporte.
Causes d’un poste vacant difficile à pourvoir
La cause peut en être les exigences du poste en combinaison avec ce que l’employeur offre en retour, comme le salaire. Une autre cause est liée, par exemple, au fait que le marché des candidats est très minime pour le poste. Seule une poignée de candidats est capable de faire le travail et ils veulent ensuite changer de fonction.
Si la raison pour laquelle un poste reste vacant plus longtemps n’est pas identifiée, alors le processus de recrutement ne peut pas non plus être amélioré. Le processus a été lancé, ce qui a coûté du temps et de l’argent. Revoir toutes les étapes initiales après un certain temps n’est pas inspirant et engendre des retards. Sans parler des coûts supplémentaires.
Mais est-ce réellement le cas ? Allez-vous poursuivre un processus qui ne fonctionne pas ?
Un exemple : le poste vacant a été discuté en interne puis annoncé. Chacun reprend ensuite ses activités quotidiennes. Lorsque après plusieurs semaines aucun entretien n’a été programmé, la pression sur le recrutement augmente. En interne et/ou en externe, ils mettent tout en œuvre pour trouver des candidats, mais cela ne fonctionne toujours pas. Cherchons-nous le candidat parfait ?
La recherche de la cause nécessite cependant quelques recherches. Bien entendu, il aurait en effet été préférable d’effectuer cette recherche au début du processus d’annonce du poste vacant. Obtenir et avoir une vision de votre marché de candidats est essentiel dans la gestion des attentes, afin de mieux anticiper.
Affiner le profil du poste vacant
Les employeurs n’adaptent pas toujours les conditions de travail ou les exigences liées à la fonction en cas de postes vacants difficiles à pourvoir. J’ai déjà entendu plusieurs raisons, du type :
- Ce n’est pas possible
- Cela ne correspond pas à la politique d’entreprise
- Ce n’est pas nécessaire et on finira par trouver le candidat naturellement
Ce n’est pas un problème en soi. Cela ne devient problématique que lorsque vous constatez que vos efforts sur une longue période ne portent pas suffisamment leurs fruits. Tel est également le cas des processus de recrutement et, là encore, ce n’est pas un problème tant qu’il n’y a pas de risques majeurs tels que décrits ci-dessus.
3 bonnes raisons de ne pas chercher le "mouton à cinq pattes"
Raison 1 : trouver le candidat idéal n’existe pas
Un profil de candidat parfait sur le papier peut être assez décevant dans la pratique. Il est logique qu’en tant qu’employeur, vous portiez un regard très critique sur les candidats et qu’il soit souhaitable qu’un candidat corresponde pleinement au profil recherché. La formation et l’intégration sont des processus très coûteux et chronophages, ce qui peut signifier qu’il faut un certain temps avant qu’une personne soit pleinement opérationnelle.
La perfection, cependant, est un concept relatif. Il en va de même pour les exigences professionnelles strictes auxquelles une personne doit satisfaire. Vous pouvez penser que si un candidat ne répond pas à une partie des conditions requises, il ne correspond pas parfaitement au profil recherché.
Raison 2 : choisir des candidats ayant une bonne motivation
Si des candidats répondent pleinement aux exigences du poste, vous pouvez entamer des entretiens avec eux. La motivation d’une personne ne doit pas seulement être liée au contenu de la fonction. En tant que demandeur d’emploi, vous pouvez aimer faire le même travail qu’avant, mais dans une entreprise différente.
Si ces candidats parfaits ne se manifestent pas, vous allez normalement rechercher les candidats qui correspondent le mieux au profil du poste. Là encore, il est important d’écouter attentivement la motivation du candidat. Voici quelques exemples de questions auxquelles vous pouvez penser à cet égard :
Pour quelle raison avez-vous postulé chez nous ? Qu’est-ce qui vous attire dans notre organisation ? Qu’est-ce qui vous plaît dans le marché sur lequel nous opérons ? Que souhaitez-vous apprendre chez nous ? À quel niveau pouvons-nous vous aider ? Quelle est votre ambition et comment envisagez-vous de la concilier avec la nôtre ?
Ces questions sont surtout destinées à comprendre la motivation intrinsèque d’une personne. Le fait de poser ces questions lors de votre entretien avec votre candidat, vous permettra d’en apprendre également beaucoup sur sa personnalité. En tant qu’employeur, vous voulez naturellement un membre de votre organisation qui fait un choix en toute connaissance de cause, fiable et sérieux à cet égard. Un candidat dont la motivation est stimulante et inspirante pour vous / l’entreprise a un avantage.
Raison 3 : le candidat parfait est quelque peu décevant
Il s’avère que cette nouvelle perle rare n’évolue pas aussi bien que prévu au sein de l’entreprise. Et c’est dommage car en termes de compétences, il n’y a rien à dire mais c’est au niveau de la force de communication que le bât blesse. « Et vous savez quoi ? Le candidat qui ne répondait pas à toutes les conditions était tout de même le candidat parfait que nous cherchions. »
Conseil n°1: comparez la correspondance du candidat à l’organisation sur la base de son rôle. Qu’attend-on de la personne dans la fonction à exercer en termes de personnalité ? Quels sont alors les éléments importants ?
Conseil n°2: déterminez quelle valeur ajoutée votre candidat peut apporter à l’entreprise. Aujourd’hui et à plus long terme.
