Si la gestion des compétences a été clairement définie, la description du profil peut alors être clairement décrite. La gestion des compétences comprend l’analyse des postes et le profil des postes.

1. Analyse du travail

Pour que chaque employé de l’organisation puisse accomplir les bonnes tâches, il faut d’abord définir et analyser les tâches liées à la fonction.

Analyse de l’emploi = Analyse systématique du contenu d’un emploi et des exigences associées (contenu de l’emploi et exigences de l’emploi) qui sont faites à l’employé qui devra effectuer cet emploi. En d’autres termes, l’analyse d’une fonction.

Comment procède-t-on à une analyse de fonction?

• Observations
• Interviews
• Questionnaires
• Journaux intimes
• Exécuter la fonction soi-même
• Etc.

2. Profil de la fonction

Le profil de poste se compose d’une description de fonction et d’un profil de compétences.

Description de fonction = Description systématique et détaillée des tâches et des responsabilités d’un poste spécifique. Il est axé sur les activités : QUOI est fait pour atteindre quel résultat ?

Profil de compétences = Se concentre sur les connaissances, les aptitudes et les attitudes nécessaires pour exécuter le travail de manière qualitative et appropriée : COMMENT le travail doit-il être effectué ?

Les deux documents ont un objectif différent, mais sont reliés comme les deux pièces d’un puzzle. Ils sont les pierres angulaires d’une bonne politique du personnel. Ils fournissent des informations précieuses qui peuvent être utilisées dans les différents domaines et pratiques RH.

1. Recrutement et sélection

La sélection du candidat le plus approprié n’est possible que sur la base de critères clairement définis.
Une organisation a besoin d’une personne ou d’un employé capable d’accomplir certaines tâches et possédant des connaissances, une attitude ou une personnalité particulières pour le faire.
En outre, cette personne doit également être disposée à venir travailler dans l’organisation sous certaines conditions.

Ces aspects doivent être enregistrés le mieux possible avant l’annonce d’une vacance de poste (interne/externe). De cette façon, tout le monde sait clairement en quoi consiste le poste et qui est recherché pour l’occuper. Des informations claires garantissent des candidatures ciblées, mettent en confiance les candidats potentiels et favorisent le contact psychologique.

Profil de poste = Un moyen d’assurer une bonne intégration dans le poste et l’équipe.

2. Conception du travail

Les organisations qui ont une vision claire des profils de poste auront une bonne compréhension des fonctions exercées par les membres du personnel.
Si nécessaire, les fonctions peuvent être redessinées et restructurées sans grand effort supplémentaire. Il est ainsi possible de détecter les chevauchements entre les fonctions et d’identifier les manques. Les organisations tentent de plus en plus de prendre en compte les talents et les intérêts des employés. Au lieu de chercher à savoir qui est nécessaire, ils regardent ce qu’un employé peut faire et ce qu’il veut.

=> Jobcrafting ou Jobsculpting = lorsque les emplois sont adaptés à l’employé.

3. Évaluation des performances

Un profil de poste qui décrit clairement ce que l’on attend de l’employé est également un document de base pour donner du feedback, motiver et coacher les employés.
Un profil de poste clair est la base d’une bonne conversation. Ce document ne laisse guère de doute sur ce que l’on attend d’un employé et permet d’évaluer de manière ciblée si l’employé fonctionne bien ou non.

4. Formation, éducation et développement

Une étude de poste est indispensable dans le cadre de la formation et du développement des salariés de l’entreprise.

Afin d’élaborer un plan de formation responsable au sein d’une organisation, il est nécessaire de connaître les tâches les plus fréquemment effectuées et les caractéristiques requises (aujourd’hui et à l’avenir) au niveau macro.

Au niveau micro, une étude de poste peut fournir des informations concernant l’élaboration (contenu et méthode) de cours de formation concrets adaptés à un poste. Dans ce contexte, nous parlons du plan de développement personnel (POP) d’un employé, également appelé plan d’action personnel (PAP). La formation et le développement relèvent du département “Formation et développement”.

5. Évaluation des emplois et rémunération

Objectif de l’évaluation des emplois : se faire une idée du poids relatif des différents emplois dans l’organisation.
Les emplois d’une organisation sont divisés en classes d’emploi en utilisant la gravité de l’emploi comme critère.

L’objectif ultime de la classification des emplois est de déterminer une structure de grades dans laquelle les emplois plus difficiles sont distingués des emplois plus faciles. Les groupes d’emplois de poids comparable sont regroupés dans une classe d’emploi. Une structure salariale s’y greffe ensuite. La détermination d’une structure salariale ne fait pas partie de la notation des emplois.

La classification des emplois est la base du système de rémunération dans l’organisation.

6. Ergonomie et sécurité

Certaines activités dans un emploi ou des emplois entiers sont éprouvantes pour le corps. Si l’analyse du travail montre que c’est le cas, il faut essayer de les mécaniser. Là où il y a un grand danger ou un risque, nous devons essayer d’appliquer une meilleure sécurité.
Les tâches trop complexes doivent être simplifiées.

Bekijk een voorbeeld van een functieprofiel

La description de fonction contient la description concrète de ce qu’implique la fonction. Elle prend en compte non seulement ce que le titulaire du poste doit faire, mais aussi les ressources disponibles, les objectifs à atteindre et les personnes avec lesquelles il doit coopérer.

1. Le titre de la fonction

Choisir un bon titre de fonction peut sembler trivial, mais ce n’est pas le cas. Le titre doit être adapté au mieux à la fonction.

(Tout le monde aime être appelé manager, mais cela implique aussi des responsabilités et des attentes).

2. Le contenu de la fonction et les principales tâches

Ici, il est indiqué exactement ce qui doit être réalisé ou fabriqué, ce qui doit être fait.

3. Cadre ou contexte de travail

Il s’agit des aspects relationnels et pratiques (procédures, outils, …) qui sont liés à la fonction :

• Avec qui travaille-t-on en interne ?
• Avec qui a-t-on des contacts extérieurs ?
• Comment, où, quand et avec quelle fréquence les consultations ont-elles lieu au sein du service, avec le responsable et/ou avec des collègues ?
• Quelles sont les procédures importantes pour ce travail ?
• Quels matériaux et/ou outils sont utilisés ?
• Quelles sont les conditions de travail ?

4. Position de la fonction dans l’organisation et dans la hiérarchie

Chaque emploi a une place spécifique dans l’organisation physique, par exemple un département tel que l’emballage ou les ventes. Une place dans la hiérarchie, par exemple l’encadrement intermédiaire, l’opérationnel, …

5. Responsable hiérarchique direct et responsable hiérarchique de

Qui est le supérieur immédiat et quelle est sa fonction ? Qui rend compte au titulaire du poste ?

6. Aspects pratiques liés au profil

Outre les connaissances et la personnalité, d’autres aspects jouent un rôle qui ne peut être saisi dans les catégories précédentes, mais qui est néanmoins important pour décrire le profil approprié.

Exemples : peur des hauteurs, permis de conduire, daltonisme,…

7. Les conditions d’emploi

Le travail comporte quatre aspects :

1. Contenu du travail
2. Modalités d’emploi
3. Conditions de travail
4. Relations de travail

La rémunération (fixe/variable) fait partie des conditions d’emploi.

Après avoir déterminé ce que le poste implique et comment il doit être exécuté, l’étape suivante consiste à évaluer QUI doit être la personne qui occupera le poste. C’est ce que nous appelons les compétences.

Compétences = L’ensemble des connaissances, des aptitudes, des attitudes et des caractéristiques de la personnalité qui permettent à un employé d’obtenir des résultats, d’assumer des responsabilités, d’exécuter des tâches ou d’utiliser des connaissances.

Compétences = Ensemble observable de connaissances, d’aptitudes et d’attitudes qu’une personne possède et qui lui permettent de s’acquitter efficacement et avec succès d’un rôle ou d’une fonction spécifique.

Compétences = Se concentrer sur la façon dont les tâches peuvent être accomplies avec succès. Indispensable pour cela : – Avoir des connaissances (KNOW) – Avoir la capacité d’accomplir la tâche (CAN) – Avoir la motivation (WILL) – Avoir l’aptitude/talent nécessaire (BE).

1. Gestion des compétences

La gestion des compétences est envisagée d’un point de vue organisationnel. La gestion des compétences en fonction des objectifs organisationnels : “gérer” signifie concrètement attirer, recenser, reconnaître, déployer, contrôler, développer et conserver les compétences spécifiques des employés. Ceci dans le but de réaliser la vision et la mission de l’organisation.

• Critique de l’approche basée sur les compétences.
• L’accent est trop mis sur les déficits de compétences plutôt que sur le potentiel des personnes.
• Il y a un risque de s’enliser dans des systèmes et des procédures trop rigides.
• Dans la pratique, la gestion des compétences part parfois trop du point de vue de l’entreprise.

2. Gestion des talents ou politique des talents
En guise de contre-réaction, l’accent est mis de plus en plus sur les talents et leur politique. Quels sont les talents des personnes et comment les développer davantage ?

La politique des talents commence plutôt du point de vue des collaborateurs. Au fil des ans, l’approche politique basée sur les compétences a été largement critiquée. La contre-réaction a été de mettre l’accent sur les talents.

3. Le juste milieu est la meilleure approche
Prêtez attention à la fois aux objectifs commerciaux et au développement des talents des collaborateurs. De cette façon, l’organisation peut utiliser pleinement tout son potentiel et ainsi atteindre les objectifs organisationnels.

En bref

Dressez une liste des compétences que vous souhaitez absolument trouver chez votre candidat potentiel. Sur cette base, rédigez une description de fonction attrayante. Soyez bref et précis afin d’attirer le candidat. Tenez compte de l’approche du juste milieu !