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5. Sélectionner les meilleurs candidats

Le processus de sélection est un ensemble d’activités visant à choisir la bonne personne pour occuper un poste (critères prédéterminés).

Objectif : le sélectionneur veut retenir le candidat qui sera le plus performant à ce poste.

3 étapes pour parvenir à une sélection efficace.

Inventorier de manière détaillée les caractéristiques d’un poste dans une description de fonction avec un profil de compétences. Mesure des critères et élaboration du processus de sélection.
Utiliser des outils de sélection pour mesurer les caractéristiques individuelles des candidats.
Comparer les informations sur la personne, recueillies lors de la sélection, avec les exigences essentielles du poste (profil de fonction). Cette comparaison donne lieu à une évaluation finale et à un rapport sur l’aptitude d’un candidat.

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Outils de sélection : modèles Outils de sélection communs Types de tests

Outils de sélection : modèles

Il existe deux modèles pour façonner les éléments prédictifs : le modèle du signe et le modèle de l’échantillon. Ces modèles permettent d’établir une relation entre les traits de caractère, d’une part, et le comportement de la personne en situation de sélection et (le comportement de) la personne en situation de travail, d’autre part. Les deux approches sont complémentaires.

Modèle du signe

Signe ou modèle de caractéristique = entend expliquer le comportement à partir de caractéristiques. Ce modèle cherche à évaluer le candidat à travers des techniques de sélection telles que l’intelligence numérique, l’extraversion et la précision. Le comportement est à cet égard une expression des traits et caractéristiques du candidat.

Exemples de tests : test de capacité cognitive, questionnaires de personnalité, questionnaires d’intérêt, …

Modèle de l’échantillon

Modèle de l’échantillon = On suppose que le comportement pendant la sélection est un moyen efficace de prédire le comportement futur. L’hypothèse est que si un candidat se comporte d’une certaine manière dans une situation donnée, il se comportera de manière identique dans d’autres situations similaires appartenant au domaine.

Les questionnaires, tests, entretiens et autres épreuves ne sont pas élaborés pour mesurer des caractéristiques, mais pour imiter les tâches importantes du poste et pour obtenir des candidats un échantillon comportemental dans le domaine dans lequel ils travailleront.

Exemples de tests : échantillons de tâches, jeux de rôle, discussion, animation de réunions et entretiens comportementaux, …

Outils de sélection communs

Il existe un large éventail d’outils de sélection. Chaque sélectionneur est libre de traduire les constructions de sélection en outils de sélection qu’il souhaite.

Validité prédictive des instruments de sélection : Les échantillons de tâches, les entretiens structurés, les tests de capacité cognitive et les tests de connaissances ont la meilleure valeur prédictive.

1. Formulaire de candidature

De nombreuses organisations => un formulaire de demande standardisé. À l’aide de ces formulaires de demande, les organisations recueillent des informations factuelles : informations sur les études et la formation suivies, les expériences professionnelles, les loisirs, l’état civil, etc.

Sur la base du formulaire de candidature et du curriculum vitae (CV), une première sélection sur papier est effectuée.

2. Lettre de motivation

Dans cette lettre, le candidat expose ses motivations et ses points forts pour postuler et travailler pour l’organisation. Ce qui est important pour le candidat, c’est que cette lettre montre une réelle motivation pour l’emploi pour lequel il rédige la lettre et qu’il veut obtenir. La lettre de motivation comprend une référence à son CV.

3. Vidéo de motivation/cv vidéo

Utilisé de plus en plus.

Avantage candidat : impact plus important. Une vidéo permet de mettre en valeur les qualités de manière originale. Les talents peuvent être mieux exposés, …

4. Curriculum vitae (cv)

Le curriculum vitae est un document à la structure claire et attrayante, composé de deux pages au maximum. Il donne un aperçu structuré de la carrière du candidat. Il est important que le candidat, lors de la rédaction de son CV, mette en évidence les expériences et la formation nécessaires pour le poste qui l’intéresse.

5. Candidature par vidéo

Dans de nombreuses entreprises, les compétences personnelles telles que le courage, le charisme et la passion sont importantes. Un candidat peut être capable de bien se vendre dans un CV ou une lettre, mais moins dans la réalité (par exemple, par le biais d’une candidature par vidéo). Le candidat doit répondre à un certain nombre de questions. Le CV et la lettre de motivation ne sont pas lus tant que vous n’avez pas été sélectionné.

6. Références

Le sélectionneur peut contacter ces personnes (anciens employeurs, superviseurs de stage, enseignants) fournies par le candidat pour en savoir plus à son sujet. Dans le cadre de la protection de la vie privée des candidats, les employeurs ne peuvent pas prendre de références des candidats sans le consentement de ceux-ci. Ce principe est fréquemment bafoué.

7. Filtrage téléphonique

Cela ne prend souvent pas plus de quinze minutes et consiste à appeler les candidats avant de les inviter à un entretien d’embauche. On lui pose des questions sur le CV et la lettre de motivation et/ou sur des aspects pratiques. Si l’entretien s’avère fructueux => invitation à l’entretien

8. Tests de sélection

Les tests donnent à l’employeur des informations supplémentaires sur les performances du candidat, actuelles et futures. On suppose que le comportement est l’expression de caractéristiques sous-jacentes, telles que la personnalité, l’intelligence et les expériences. L’identification de ces caractéristiques permet de prédire le comportement futur. Au lieu de tester le comportement actuel, on se concentre sur les caractéristiques du candidat (modèle du signe).

9. Interview ou entretien d’embauche

L’entretien d’embauche est l’outil de sélection le plus fréquemment utilisé (90%).

Lors de l’entretien d’embauche, l’interviewer peut se faire une idée (contact personnel) de la personnalité et de l’apparence du candidat et peut poser des questions spécifiques sur le fonctionnement de la personne en question et tester son aptitude. Le candidat peut également obtenir des informations sur l’organisation ainsi qu’un aperçu réaliste du poste.

Interview ou entretien d’embauche

Les questions posées au candidat lors de l’entretien d’embauche peuvent être orientées à la fois vers l’avenir et vers le passé. Il existe trois types d’entretiens d’embauche :

Entretien comportemental

Lors d’un entretien comportemental, l’interviewer part du principe que le comportement que le candidat a montré dans le passé est un bon indicateur de son comportement futur (modèle d’échantillon). L’interviewer définit initialement un certain nombre de compétences et pose des questions pendant l’entretien pour savoir si le candidat a démontré/utilisé ces compétences dans le passé.

Cette forme d’interrogation est également appelée méthode STARR (Situation, Tâche, Action/Approche, Résultat et Réflexion). Il s’agit d’une technique de conversation qui sert à mettre clairement en évidence le comportement au travail et le contexte dans lequel ce comportement s’est produit. Selon une structure fixe, l’interviewer interroge le candidat sur ses expériences (récentes) en matière de compétences.

Demandez un exemple de situation récente et interrogez ensuite sur les circonstances pour avoir une idée précise de la situation. Posez des questions sur les circonstances afin d’avoir une idée précise de la situation. « Que s’est-il passé exactement ? Quand la situation s’est-elle produite ? Combien de temps a-t-elle duré ? Qui étaient vos collègues ? Qui était le client ? … »
S’informer sur la tâche du candidat : « Quel a été votre rôle dans tout cela ? Quelles étaient vos responsabilités ? Que vous a-t-on imposé ? Quelles décisions avez-vous pu prendre ? Qu’attendait-on de vous dans ce contexte ? » L’interviewer veut connaître la contribution du candidat à l’ensemble.
S’informer sur l’approche de la situation : « Expliquez-moi, étape par étape, comment vous avez procédé exactement ? Pourquoi avez-vous procédé de cette façon ? Quels problèmes avez-vous rencontrés ? À quel niveau avez-vous rencontré des difficultés ? Qu’est-ce qui a été facile ? » Assurez-vous que le candidat continue à parler à la première personne.
S’informer sur les résultats de l’action: « Comment cela s’est-il terminé ? Pouvez-vous me donner des chiffres ? Dans quelle mesure l’action a-t-elle été efficace ? Quelle a été exactement votre contribution au résultat ? Dans quelle mesure votre employeur/client a-t-il été satisfait ? »
Réflexion: l’interviewer veut savoir ce que le candidat a appris de la situation. « Comment cela s’est-il terminé ? Que feriez-vous différemment ? Qu’est-ce qui s’est bien passé, selon vous ? Qu’avez-vous appris de cette expérience ? » L’objectif de ces dernières questions est de savoir dans quelle mesure le candidat est capable de réfléchir sur lui-même et dans quelle mesure il tire des enseignements de ses propres expériences.

Le sélectionneur fait preuve d’empathie et il rebondit dans la conversation.

Entretien de situation
Lors d’un entretien de situation, l’interviewer présente au candidat une situation par compétence qui peut se produire dans le cadre du poste pour lequel il postule. On peut aussi lui proposer une situation totalement fictive. L’interviewer demande au candidat de quelle manière il réagirait dans cette situation. Cette technique permet de vérifier les hypothèses sur la façon dont le candidat réagirait.

Exemples : Supposons que vous soyez seul dans le magasin et qu’un client arrive avec une plainte concernant un produit, mais il n’a plus de ticket de caisse. Comment réagiriez-vous ? Supposons que vous ayez un délai à respecter et que vous ayez également un rendez-vous avec un client. Que ferez-vous?

Avantages:

» Une forme structurée de questionnement, qui permet de poser les mêmes questions à chaque candidat. Les questions sont posées oralement et l’interviewer prend de courtes notes. Il existe parfois une check-list détaillée contenant des exemples de réponses.

° Il est également possible de poser ces questions à des candidats ayant peu ou pas d’expérience professionnelle.

Inconvénients:

» Le candidat peut souvent percevoir ce mode de questionnement comme ennuyeux et impersonnel.

° Le candidat peut donner des réponses socialement souhaitables ou théoriquement correctes, qui ne donnent aucune information sur le candidat mais sur ses connaissances / sa créativité.

Questions standard

Exemples :

Pourquoi postulez-vous à ce poste ?
Pourquoi avez-vous choisi cette formation ?
Quelles sont vos forces et vos faiblesses ?
Qu’est-ce qui montre que vous êtes résistant au stress ?
Quelles sont vos attentes pour l’avenir ?

1 Questionnaire sur les intérêts ou test d’intérêt

Les questionnaires sur les intérêts ou tests d’intérêt mesurent principalement les intérêts du candidat. Il est interrogé sur les tâches et les activités qui lui plaisent, ce qui l’inspire et le motive.

2. Test de connaissances

Les tests de connaissances évaluent les connaissances des candidats liées à la fonction. Il peut s’agir de connaissances déclaratives ou procédurales. L’objectif est de déterminer les connaissances d’un candidat propres à la fonction. Ces connaissances sont considérées comme un indicateur des performances professionnelles ultérieures. Les tests de connaissances peuvent être effectués verbalement ou par écrit.

Exemples : tests de langues étrangères, d’outils TIC, …

3. Tests de capacité cognitive ou d’intelligence

Deux types de tests d’intelligence sont reconnus :

Les tests qui mesurent la capacité mentale générale : ils consistent souvent en un ensemble de tâches verbales, numériques et figuratives.
Les tests qui mesurent des facteurs spécifiques, tels que la compréhension, la fluidité verbale, la mémoire, la perception spatiale, …

Les tests de capacité cognitive ou d’intelligence sont généralement effectués sur ordinateur et le candidat peut choisir parmi plusieurs options de réponse (choix multiple). Les résultats sont comparés à des groupes de normes (fonction gaussienne).

Exemples : raisonnement verbal, raisonnement numérique,…

Les tests de capacité cognitive ou d’intelligence sont de très bons indicateurs de la performance d’une personne dans le cadre d’une formation. Ils mesurent la capacité d’apprentissage du candidat.

4. Tests d’intelligence émotionnelle

2 modèles de mesure de l’intelligence émotionnelle

–le modèle des traits : interroge sur la perception de ses propres émotions.

–le modèle de compétences : des photos d’expressions faciales sont montrées aux candidats, lesquels doivent ensuite indiquer les émotions correctes dans ces expressions faciales.

5. Test de personnalité

Les questionnaires de personnalité sont des questionnaires standardisés comportant des questions à choix multiples dans lesquels les candidats sont invités à indiquer leur comportement, leur pensée, leur réaction face à des personnes et des situations spécifiques. Ils mesurent la manière dont la personne a l’intention d’agir : il ne s’agit donc pas de « tests » avec de bonnes ou de mauvaises réponses. Les résultats sont comparés à un groupe de normes afin de déterminer la position du candidat sur une échelle.

Exemples : test OPQ, analyse PPA, MBTI, …