Gedragsgericht interview
Bij een gedragsgericht interview gaat de interviewer ervan uit dat het gedrag dat de kandidaat in het verleden toonde een goede voorspeller is van toekomstig gedrag (sample model). De interviewer legt in eerste instantie een aantal competenties vast en stelt tijdens het gesprek vragen waarmee hij wil te weten komen of de kandidaat deze competentie in het verleden getoond/ingezet heeft.
Deze vorm van vragen stellen wordt ook de STARR-methodiek (Situatie, Taak, Actief/Aanpak, Resultaat en Reflectie) genoemd. Het is een gesprekstechniek die dient om zowel werkgedrag als de context waarin dat gedrag zich heeft voorgedaan, duidelijk en scherp in beeld te brengen. De interviewer vraagt volgens een vaste structuur aan de kandidaat naar (recente) ervaringen uit het verleden m.b.t. de competenties.
1) Vragen een voorbeeld te noemen van een recente situatie en vervolgens doorvragen naar de omstandigheden om een helder beeld te krijgen van de situatie
Vraag door naar de omstandigheden, zodat je een helder beeld krijgt van de situatie. “Wat was er precies aan de hand? Wanneer vond de situatie plaats? Hoelang heeft het geduurd? Wie waren je collega´s? Wie was de klant?”
2) Vragen naar de taak van de kandidaat:
“Wat was jouw taak in het geheel? Wat waren jouw verantwoordelijkheden? Wat was jou opgelegd? Waarover mocht je beslissen? Wat werd er van jou verwacht in deze context?”
De interviewer wilt weten wat de bijdrage van de kandidaat was in het geheel.
3) Vragen naar de aanpak van de situatie:
“Vertel me eens stap voor stap hoe je dat precies hebt aangepakt? Waarom heb je het zo aangepakt? Welke problemen ben je tegengekomen? Wat was moeilijk voor jou? Wat ging makkelijk?” Let erop dat de kandidaat in de ik-vorm blijft spreken.
4) Vragen naar het resultaat van de actie:
“Hoe liep het af? Kan je cijfers noemen? Hoe succesvol was de actie? Wat was precies jouw bijdrage in het resultaat? Hoe tevreden was je werkgever/klant?”
5) Reflectie: De interviewer wilt weten wat de kandidaat geleerd heeft uit de situatie.
“Hoe liep het af? Wat zou je anders doen? Wat liep volgens jou goed? Wat heb je ervan geleerd?”
Het doel van deze laatste vragen is een zicht te krijgen op de mate waarin de kandidaat in staat is om aan zelfreflectie te doen en in welke mate hij leert uit eigen ervaringen.
De selecteur toont empathie en hij veert mee in het gesprek.