05. Selectie topkandidaten – onboardingtoolbox.cobot.be

5. Selectie topkandidaten

Selectie is een geheel van activiteiten die gericht zijn op het kiezen van de juiste persoon voor de vervulling van (vooraf vastgelegde criteria) van een functie.
Doel: De selecteur wil die kandidaat weerhouden die het best zal presteren in die functie.

3 stappen om tot een goede selectie te komen:

Kenmerken van een functie grondig in kaart brengen in een functiebeschrijving met competentieprofiel.
Selectie-instrumenten inzetten om de individuele kenmerken van de kandidaten te meten.
De info over de persoon, die tijdens de selectie verzameld is, vergelijken met de kritische functievereisten (functieprofiel). Deze vergelijking mondt uit in een uitspraak en rapport over de geschiktheid van een kandidaat.

Vacature plaatsen Gids Assessments

Selectie- instrumenten: modellen Courante selectie- instrumenten Types testen

Selectie- instrumenten: modellen

Er bestaan 2 modellen om voorspellende element een vorm te geven: het sign-model en het sample-model. Deze modellen bieden de mogelijkheid om een relatie te leggen tussen enerzijds karaktertrekken en anderzijds het gedrag van de persoon in de selectiesituatie en (het gedrag van) de persoon in de werksituatie. Beide benaderingen zijn complementair.

Sign-model

Dit model wil gedrag verklaren vanuit karakteristieken.

In dit model wil men met selectietechnieken zaken zoals numerieke intelligentie, extraversie en nauwkeurigheid meten.

Gedrag is hier een uitdrukking van eigenschappen en karaktertrekken van de kandidaat.

Voorbeelden van testen: cognitieve vaardigheidstest, persoonlijkheidsvragenlijsten, belangstellingsvragenlijsten,..

Sample- model

In dit model gaat men ervan uit dat gedrag tijdens de selectie een goede voorspeller is voor toekomstig gedrag.

De veronderstelling is dat wanneer een kandidaat zich in een bepaalde situatie op een bepaalde manier gedraagt, hij zich op identieke wijze zal gedragen in andere vergelijkbare situaties die tot het domein behoren.

Vragenlijsten, tests, interviews en andere proeven worden niet ontwikkeld om eigenschappen te meten, maar om belangrijke taken uit de functie na te bootsen en bij kandidaten een zo getrouw mogelijke steekproef (sample) van gedrag uit het domein waarin de kandidaat zal terechtkomen op te roepen.

Voorbeelden van testen: arbeidsproeven (work samples), rollenspel, discussie, vergadering leiden en gedragsgerichte interviews,…

Courante selectie-instrumenten

Er bestaat een groot gamma aan selectie-instrumenten.

Work-samples, gestructureerde interviews, cognitieve vaardigheidstests en kennistests hebben de best voorspellende waarde.

1. Sollicitatieformulier

Veel organisaties gebruiken een gestandaardiseerd sollicitatieformulier. Met behulp van deze sollicitatieformulieren verzamelen organisaties feitenmateriaal: info over de gevolgde studies en opleidingen, werkervaringen, vrije tijd, burgerlijke staat,…

Met behulp van het sollicitatieformulier en het curriculum vitae (cv) wordt dan een eerste papieren selectie gemaakt.

2. Motivatiebrief

In deze brief vermeldt de kandidaat wat zijn motivaties en sterkten zijn om bij de organisatie te solliciteren en werken.

Belangrijk voor de sollicitant is dat deze brief getuigt van echte motivatie voor de functie waarvoor hij de brief schrijft en die hij wilt bemachtigen.

De motivatiebrief bevat ook een verwijzing naar het cv.

3. Motivatie film/cv-video

Dit wordt meer en meer gehanteerd.

Het voordeel voor de kandidaat is dat dit meer opvalt.

Een video geeft de kans om de kwaliteiten op een originele manier in de verf te zetten. Talenten kunnen beter worden uitgespeeld,…

4. Curriculum vitae (cv)

Het curriculum vitae is een document met een duidelijke en aantrekkelijke structuur en bestaat uit maximum twee bladzijden.

Het geeft een gestructureerd overzicht van de levensloop van de kandidaat.

Belangrijk is dat de kandidaat bij de opmaak van zijn cv die ervaringen en opleidingen in de verf zet die noodzakelijk zijn voor de functie waarin hij interesse heeft.

5. Video-sollicitatie

Bij veel bedrijven zijn persoonlijke competenties als lef, uitstraling en passie belangrijk.

Een kandidaat kan zich misschien goed verkopen in een cv of brief, maar in realiteit (bv, door middel van video-sollicitatie) minder.

De kandidaat moet antwoorden op een bepaald aantal vragen. Het CV en de eventuele motivatiebrief worden pas bekeken als men door de selectie komt.

6. Referenties

De selecteur mag deze personen (vroeger werkgevers, stagebegeleiders, leerkrachten) die de sollicitant doorgeeft contacteren om meer te vernemen over de kandidaat.

In het kader van de bescherming van de privacy van sollicitanten, mogen werkgevers geen referenties nemen van kandidaten zonder toestemming van de kandidaat. Dit wordt echter frequent met de voeten getreden.

7. Telefonische screening

Men kan kandidaten opbellen alvorens men ze gaat uitnodigen voor een sollicitatiegesprek.

Dit duurt vaak niet langer dan een kwartier. Men stelt hierbij vragen over cv en motivatiebrief en/of eventuele praktische zaken.

Indien na gesprek blijkt dat kandidaat geschikt is, kan me de kandidaat uitnodigen voor een sollicitatiegesprek.

8. Selectietesten

Deze testen geven de werkgever extra info over het functioneren van de kandidaat, nu en in de toekomst.

Men gaat er hierbij van uit dat gedrag een uiting is van achterliggende karakteristieken, zoals o.a. persoonlijkheid, intelligentie en ervaringen.

Wanneer men in staat is deze karakteristieken bloot te leggen, is men in staat om toekomstig gedrag te voorspellen.

In plaats van het huidig gedrag te toetsen, zal men zich dus richten op de karakteristieken van de kandidaat (sign-model).

9. Sollicitatiegesprek of interview

Het sollicitatiegesprek is het meest gehanteerde selectie-instrument (90%).

Tijdens het sollicitatiegesprek kan de interviewer zich een beeld vormen van de persoonlijkheid en uitstraling van de kandidaat dankzij het persoonlijk contact. Men kan gericht vragen stellen over het functioneren van de persoon in kwestie en de geschiktheid toetsen.

Ook kan de kandidaat informatie inwinnen over de organisatie en krijgt hij een realistische job preview.

Sollicitatiegesprek of interview

De vragen die tijdens het sollicitatiegesprek aan de kandidaat worden gesteld kunnen zowel op de toekomst als op het verleden gericht zijn. Er zijn 3 soorten sollicitatiegesprekken:

Gedragsgericht interview

Bij een gedragsgericht interview gaat de interviewer ervan uit dat het gedrag dat de kandidaat in het verleden toonde een goede voorspeller is van toekomstig gedrag (sample model). De interviewer legt in eerste instantie een aantal competenties vast en stelt tijdens het gesprek vragen waarmee hij wil te weten komen of de kandidaat deze competentie in het verleden getoond/ingezet heeft.

Deze vorm van vragen stellen wordt ook de STARR-methodiek (Situatie, Taak, Actief/Aanpak, Resultaat en Reflectie) genoemd. Het is een gesprekstechniek die dient om zowel werkgedrag als de context waarin dat gedrag zich heeft voorgedaan, duidelijk en scherp in beeld te brengen. De interviewer vraagt volgens een vaste structuur aan de kandidaat naar (recente) ervaringen uit het verleden m.b.t. de competenties.

1) Vragen een voorbeeld te noemen van een recente situatie en vervolgens doorvragen naar de omstandigheden om een helder beeld te krijgen van de situatie
Vraag door naar de omstandigheden, zodat je een helder beeld krijgt van de situatie. “Wat was er precies aan de hand? Wanneer vond de situatie plaats? Hoelang heeft het geduurd? Wie waren je collega´s? Wie was de klant?”

2) Vragen naar de taak van de kandidaat:
“Wat was jouw taak in het geheel? Wat waren jouw verantwoordelijkheden? Wat was jou opgelegd? Waarover mocht je beslissen? Wat werd er van jou verwacht in deze context?”
De interviewer wilt weten wat de bijdrage van de kandidaat was in het geheel.

3) Vragen naar de aanpak van de situatie:
“Vertel me eens stap voor stap hoe je dat precies hebt aangepakt? Waarom heb je het zo aangepakt? Welke problemen ben je tegengekomen? Wat was moeilijk voor jou? Wat ging makkelijk?” Let erop dat de kandidaat in de ik-vorm blijft spreken.

4) Vragen naar het resultaat van de actie:
“Hoe liep het af? Kan je cijfers noemen? Hoe succesvol was de actie? Wat was precies jouw bijdrage in het resultaat? Hoe tevreden was je werkgever/klant?”

5) Reflectie: De interviewer wilt weten wat de kandidaat geleerd heeft uit de situatie.
“Hoe liep het af? Wat zou je anders doen? Wat liep volgens jou goed? Wat heb je ervan geleerd?”
Het doel van deze laatste vragen is een zicht te krijgen op de mate waarin de kandidaat in staat is om aan zelfreflectie te doen en in welke mate hij leert uit eigen ervaringen.

De selecteur toont empathie en hij veert mee in het gesprek.

Situationeel interview
Bij een situationeel interview biedt de interviewer de kandidaat per competentie een situatie aan welke in de job waarvoor hij solliciteert, kan voorkomen. Andere mogelijkheid is dat hij een volledig fictieve situatie aangeboden krijgt. De interviewer vraagt de kandidaat hoe hij zou reageren in die situatie. Deze techniek peilt naar veronderstellingen naar wat de kandidaat zou doen.

Voorbeelden: Stel dat je alleen in de winkel staat en er komt een klant met een klacht over een product, maar hij heeft geen kasticket meer. Hoe zou je reageren? Stel, je hebt een deadline te halen en je hebt ook een afspraak met een klant. Wat zal je doen?

Voordelen:

Een gestructureerde vorm van vragen stellen, waardoor je aan iedereen dezelfde vragen kan stellen. De vragen worden mondeling gesteld en de interviewer maakt korte aantekeningen. Soms bestaat een gedetailleerde checklist met voorbeeldantwoorden.
Het is ook mogelijk om deze vragen te stellen aan kandidaten met weinig/geen werkervaring.

Nadelen:

De kandidaat kan deze vraagvorm vaak als saai en onpersoonlijk ervaren.
De kandidaat kan sociaal wenselijke of theoretisch juiste antwoorden geven, die geen info geven over de kandidaat maar wel over zijn kennis/creativiteit.

Standaardvragen

Voorbeelden:

Waarom solliciteer je voor deze functie?
Waarom heb je deze opleiding gekozen?
Wat zijn jouw sterke punten en wat zijn jouw zwakke punten?
Waaruit blijkt dat je stressbestendig bent?
Wat zijn jouw toekomstverwachtingen?

1. Belangstellingsvragenlijst of interessetest
Belangstellings- of interessevragenlijsten meten vooral de interesses van de kandidaat.

Men vraagt welke taken en werkzaamheden hij leuk vindt, wat hem inspireert en motiveert.

2. Kennistest
Kennistesten peilen naar functie gerelateerde kennis van kandidaten.

Dit kan zowel declaratieve als procedurele kennis zijn.

Het is de bedoeling vast te stellen over welke functiekennis een kandidaat beschikt. Deze kennis wordt aanzien als voorspeller voor latere arbeidsprestaties. Kennistesten kunnen zowel schriftelijk als mondeling worden afgenomen.

Voorbeelden: testen van vreemde talen, van ICT-tools,…

3. Cognitieve vaardigheids- of intelligentietesten
Er worden 2 soorten intelligentietesten erkend:

Testen die de algemene mentale vaardigheid meten: ze bestaan veelal uit een verzameling van verbale, numerieke en figurale opgaven.
Testen die specifieke factoren meet, zoals begripsvermogen, woordvlotheid, geheugen, ruimtelijk inzicht,…

Cognitieve vaardigheids- of intelligentietesten worden meestal afgenomen op computer en de respondent kan kiezen uit een aantal antwoordopties (multiple choice). De resultaten worden vergeleken met normgroepen (gauss-curve).

Voorbeelden: verbaal redeneren, numeriek redeneren,..

Cognitieve vaardigheids- of intelligentietesten zijn bijzonder goede voorspellers over hoe een persoon zal presteren in een opleiding. Ze meten het leervermogen van de kandidaat.

4. Emotionele intelligentietests
Twee modellen om emotionele intelligentie te meten:

trekmodel: hierbij worden vragen gesteld over het inzicht in eigen emoties.
vaardigheidsmodel: er worden foto’s van gezicht expressies getoond aan de kandidaten, zij moeten dan de correcte emoties in die gezichtsexpressies aangeven.

5. Persoonlijkheidstest
Persoonlijkheidsvragenlijsten zijn gestandaardiseerde vragenlijsten met een multiple choice vragen waarin aan kandidaten wordt gevraagd om hun typische gedrag, denken, reageren t.o.v. mensen en situaties te duiden.

Ze meten datgene wat de persoon zegt te zullen doen: het zijn dus geen testen met goede of foute antwoorden. De resultaten worden vergeleken met een normgroep om de positie van de kandidaat op een schaal te kunnen bepalen.

Voorbeelden: OPQ test, PPA analyse, MBTI,…