Pour être enthousiastes et réussir dans leur travail, les collaborateurs puisent leur énergie et leur inspiration des séances (de coaching) quotidiennes. Il est important d’avoir des conversations formelles telles que des entretiens de performance et d’évaluation avec tous les collaborateurs du service.
La valeur ajoutée de l’entretien de performance réside dans le fait que l’employeur et le collaborateur sortent brièvement de la situation de travail pour réfléchir à la période passée. Au lieu de passer chaque point en revue, ces entretiens considèrent la période.
L’entretien de performance = Une conversation à double sens.
Le but est que le supérieur et le collaborateur abordent des points. Il est important de créer une bonne atmosphère dans laquelle le collaborateur peut et ose aborder certains points. Les mauvaises performances d’un collaborateur peuvent également être dues aux conditions connexes (par exemple, le manque de possibilités de formation) ou aux supérieurs. Le but ultime est que les deux parties parviennent à des accords concrets pour améliorer les performances et ainsi augmenter la probabilité d’atteindre les objectifs fixés.
Cet entretien n’est pas une évaluation et ne constitue donc pas une base pour ajuster la rémunération et autres.
Conditions importantes pour une bonne entretien de performance
Un entretien de performance efficace doit être bien organisé. Conditions importantes pour une bonne organisation :
Il est important qu’au début de l’entretien, son importance soit soulignée et que l’objectif et l’utilité de cet entretien soient expliqués. Le cadre et la posture idéaux sont à un angle de 90 degrés.
L‘utilité de l’entretien de performance
Sujets abordés lors d’un entretien de performance
Sujets abordés lors d’un entretien de performance :
L’évaluation est un élément essentiel de la gestion des collaborateurs, tant pour les travailleurs que pour l’employeur ou l’organisation.
L’entretien d’évaluation = une conversation à sens unique entre un supérieur et un collaborateur.
Un entretien d’évaluation, également appelé entretien d’appréciation, est une évaluation par le responsable des performances du collaborateur (au cours de la période écoulée).
Cet entretien constitue la base des objectifs du collaborateur pour la prochaine année de travail.
Une prime, une promotion ou une augmentation de salaire peut être liée à l’entretien d’évaluation, mais ce n’est pas nécessaire.
L’évaluation ne doit jamais être une surprise, car elle est basée sur des résultats prédéfinis et nécessite un accompagnement et un retour d’information au cours de l’année.
Utilité d‘un entretien d’évaluation pour l’employeur :
Utilité d‘un entretien d’évaluation pour le collaborateur :
Un entretien de performance et un entretien d’évaluation sont deux entretiens différents ! Évaluez l’objectif de votre entretien et les sujets que vous souhaitez aborder pendant l’entretien.
Il y a une grande différence entre un entretien de performance et un entretien d’évaluation.
| ENTRETIEN DE PERFORMANCE | ENTRETIEN D’ÉVALUATION | |
|---|---|---|
| Centré sur… | L’avenir – Quelles sont vos expériences ? – Comment allez-vous les exploiter ? – Entretien de suivi dans un délai déterminé – Discuter de la situation professionnelle et du développement professionnel – Processus | Le passé – Auto-évaluation/questionnement – Qu’avez-vous fait ? – Entretien de clôture d’une période donnée – Évaluation de la mesure dans laquelle les objectifs sont effectivement atteints – Tâche/Produit |
| Positionnement du supérieur | – Accompagner – Écouter activement – Refléter – Soutenir – Informer/Suggérer – Coacher – Autorité (mandat) – Horizontal/bilatéral – Proximité/Ensemble/NOUS | – Évaluer – Exprimer son opinion – Conseiller – Imposer – Communiquer décision – Évaluateur – Pouvoir (mandat) – Vertical/Unilatéral – Distance/Hiérarchie/VOUS |
| Positionnement du collaborateur | – Actif/Parler – Réceptif/Confiance – Volonté – Se sent écouté – Peut être stimulant – Peut transformer la confrontation en un développement professionnel positif – Propre responsabilité des actions ultérieures | – Passif/Écoute – Crainte/Devoir – De la confirmation à la confrontation et aux mauvaises-nouvelles – Peut gérer la confrontation de manière positive ou négative – Peut se sentir rejeté et faire de la résistance |
| Résultat | – Feed-back – Points d’attention et accords pour le collaborateur – Professionnalisation, accompagnement pour l’organisation – Motivation intrinsèque | – Évaluation/Constatation ou sanction – À propos des domaines de résultats : insuffisant, (très) bon… – Dans l’ensemble : satisfaisant ou insatisfaisant – Motivation extrinsèque |
14. Offboarding