04. Publier et diffuser une offre d’emploi

Conseil

L’objectif est de créer des attentes entre l’organisation et le candidat plutôt que de vendre le poste. Dans toutes les phases du recrutement, l’organisation doit garder à l’esprit “l’aperçu réaliste du poste”.

4. Publier et diffuser une offre d’emploi

Si l’organisation a une idée précise du contenu de la fonction, sait quelle progression peut être attendue des candidats internes, quelles exigences le futur collaborateur doit remplir et quel salaire elle peut offrir, alors elle peut passer à l’étape du recrutement ou d’embauche.

Pendant la phase de recrutement, l’organisation diffusera l’offre d’emploi en interne et/ou en externe. Le contenu de cette communication est très important.

Le candidat potentiel a des préférences personnelles et ne sera disposé à postuler que s’il a l’impression qu’il peut atteindre ses objectifs s’il signe le contrat.

Le contenu de la fonction et la culture de l’organisation doivent être communiqués aussi clairement que possible.

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Conseil

Définitions

Recrutement/Embauche

Toutes les activités organisationnelles liées à la recherche d’un ou plusieurs collaborateur(s) approprié(s), qui influencent le nombre et le type de personnes qui postulent à un emploi, ainsi que l’acceptation ou non par ces candidats de l’emploi offert.

Canaux de recrutement/d’embauche

Les canaux qui sont utilisés pour communiquer le message de recrutement du poste vacant (qu’ils soient ou non extérieurs à l’entreprise).

Candidats et prestataires de service Guide Sélectionner les candidats

Recrutement interne Recrutement externe Canaux de recrutement Employer branding

Recrutement interne

L’organisation choisit d’ouvrir les postes vacants aux collaborateurs déjà en poste dans l’organisation, ou à la famille/aux connaissances de ces collaborateurs. Les organisations qui emploient un grand nombre de personnes, considèrent, en particulier, qu’il s’agit là d’un moyen intéressant de recruter.

Recrutement interne actif

Recrutement interne actif = L’organisation contactera elle-même ses propres collaborateurs qu’elle considère aptes à occuper le poste vacant et leur demandera de postuler.

Recrutement interne passif

Recrutement interne passif = L’organisation laisse l’initiative aux collaborateurs et ne communique l’existence des postes vacants que par le biais d’annonces (publication d’annonces sur l’intranet, dans la newsletter interne, …). L’affichage de postes invite les collaborateurs actuels à postuler, mais aussi à informer leur famille, leurs amis ou leurs connaissances de l’existence du poste vacant.

Références = Les personnes qui ne travaillent pas encore pour l’organisation mais qui sont proposées par les collaborateurs actuels comme candidats potentiels s’avèrent, une fois recrutées, être d’excellents collaborateurs fiables.

Recrutement externe

L’organisation recherche de nouveaux collaborateurs en dehors de ses murs. La manière dont elle essaiera d’atteindre les candidats dépend entre autres du budget et du temps. En fonction de la situation sur le marché du travail et de l’attrait/la difficulté de l’offre et du profil de la fonction, un employeur utilisera plusieurs canaux pour publier son offre.

Recrutement externe actif

Recrutement externe actif = Sur la base de son analyse de fonction, l’organisation a établi un profil du candidat idéal et fait appel à une agence spécialisée pour rechercher activement une personne ayant ce profil. De même, lorsque l’organisation contacte elle-même activement des parties externes, par exemple par le biais des réseaux sociaux, on parle de recrutement externe actif.

Formes :

Chasseurs de têtes
Agence de sélection ou de reclassement, par exemple Hays, Michael Page,…
Agences d’intérim, par exemple Randstad, Ago, Tempo Team, Adecco, Forum Jobs, Konvert,…
Le service emploi du FOREM, VDAB, ACTIRIS, ADG

Recrutement externe passif

L’organisation annonce publiquement le poste vacant (en externe) et laisse l’initiative au grand public. La plupart des formes de recrutement externe sont passives.

Formes :

Placement d’annonces
Recrutement en ligne, réseaux sociaux
Recrutement lors d’un événement spécial
Stages et recrutement dans les universités

Canaux de recrutement courants

1. PLACEMENT D’ANNONCES
Le placement d’annonces reste l’une des méthodes les plus utilisées pour faire connaître rapidement des offres d’emploi à un large public.

Si vous voulez recruter de manière efficace, vous devez savoir où se trouve votre groupe cible potentiel :
- Pour les emplois de niveau inférieur, il convient de se concentrer principalement sur le marché du travail régional.
- Pour les fonctions de niveau licence et master et les postes spécialisés, vous pouvez passer une annonce dans un journal national.
- Pour les candidats ayant une formation/expérience hautement spécialisée, il est préférable de passer une annonce dans un magazine professionnel.
2. CANDIDATURES OUVERTES OU SPONTANÉES
Candidatures ouvertes = Candidatures reçues spontanément.

De bonnes archives de candidatures spontanées reçues au fil du temps, complétées par les candidatures rejetées lors des précédentes étapes mais jugées recevables, constituent une source très bon marché de candidats potentiellement intéressants.

En particulier les entreprises qui travaillent sur la notoriété de la marque et qui ont une image généralement forte sur le marché du travail reçoivent une offre importante de candidatures spontanées. Il est donc essentiel de cultiver en permanence une grande notoriété et une bonne image de marque (employer branding).
3. SERVICES PUBLICS D’EMPLOI
La tâche principale du Service Public Wallon de l’Emploi et de la Formation (FOREM) est de faire correspondre l’offre et la demande sur le marché du travail. Sur la base de sa vision des évolutions du marché du travail et de la politique de carrière, le FOREM offre un ensemble de services complet et efficace :
- Service emploi
- Développement des compétences
- Services de carrière
- Faciliter le fonctionnement du marché du travail
4. SITE WEB DE L’ENTREPRISE
Le recrutement de relations implique l’établissement d’une relation à long terme avec les candidats potentiels. Les données d’expérience et les intérêts des visiteurs du site web (de l’entreprise) sont toujours enregistrés. Si l’organisation a un poste vacant, cette base de données peut également être consultée pour trouver des candidats appropriés.

Il est conseillé d’utiliser également le site web pour annoncer les postes vacants. La meilleure façon pour l’organisation de procéder est de prévoir un lien sur le site web qui renvoie au site d’emploi avec les postes vacants.

Une étude a révélé que le contenu, l’esthétique (couleur, images, …) et la fonctionnalité (convivialité, …) des sites de recrutement déterminent leur efficacité. L’ajout de témoignages d’collaborateurs, qui parlent de leurs propres expériences professionnelles et d’eux-mêmes, peut aider.
5. RÉSEAUX SOCIAUX
Les réseaux sociaux tels que Linkedln, Facebook et Twitter peuvent être activement utilisés dans la recherche d’un candidat approprié pour un poste vacant.

Avec plus d’un milliard d’utilisateurs dans le monde, Facebook est la plus grande et la plus influente plateforme de réseaux sociaux. La création d’une page Facebook est le moyen le plus pratique et le plus évident de communiquer avec l’extérieur. Cela permet de partager de nombreuses informations avec vos followers, y compris les postes vacants.

Les groupes Facebook sont utiles pour l’image de marque de l’employeur. Une entreprise peut ainsi entretenir une relation très étroite avec certains clients et avoir une conversation quotidienne à travers un groupe. Les groupes sont également idéaux pour un usage interne : vous pouvez créer un groupe pour les membres du personnel afin de promouvoir la communication interne.
6. ÉCOLES
Les événements de recrutement les plus courants avec les écoles sont les séances de recrutement dans les universités ou les campus. Les établissements d’enseignement, parfois en collaboration avec le FOREM et d’autres acteurs, organisent aussi souvent des salons pour jeunes diplômés auxquels sont invités les jeunes à la recherche d’un emploi.

Diverses activités peuvent également constituer des formes de recrutement, notamment : Présentations d’entreprises – Conférences – Stages et projets de fin d’études – …
7. SALONS DE L’EMPLOI
Le FOREM et d’autres acteurs ainsi que des organisations sectorielles organisent de plus en plus souvent des salons de l’emploi afin de mettre en contact les employeurs et les demandeurs d’emploi.

Jobboards ou sites d’offres d’emploi

Il convient de distinguer sur le marché plusieurs types de sites d’offres d’emploi avec des modèles commerciaux différents.

Jobboards gratuits

Les organisations peuvent publier gratuitement des offres d’emploi sur des jobboards gratuits, à condition que l’employeur s’inscrive au préalable. Les offres d’emploi peuvent être postées manuellement sur le site. Dans certains cas, la base de données de CV peut également être consultée gratuitement.

L’organisation qui propose les jobboards gagne de l’argent du fait que les employeurs font davantage la promotion de leurs offres d’emploi, placent des offres d’emploi sponsorisées en haut des résultats de recherche ou postent des petites annonces/bannières. Certains gagnent également de l’argent en fournissant des CV avec coordonnées (coût par CV).

Les jobboards gratuits les plus connus sont : Forem, VDAB, Actiris, …

Ces parties donnent aussi souvent aux entreprises la possibilité de mettre en place des campagnes de recrutement spécifiques telles que des campagnes d’e-mail ciblées, des campagnes Adwords, des campagnes sur les réseaux sociaux, …

Jobboards payants

Une organisation/un employeur paie pour publier une offre d’emploi et, dans la plupart des cas, peut également consulter une base de données de CV.

Les jobboards payants les plus connus sont : Stepstone, Référence,…

Le nombre d’offres d’emploi a diminué ces dernières années, en partie parce que les grandes agences d’intérim et de sélection placent moins, voire plus aucune, offre d’emploi sur les jobboards payants.

Job crawlers

Les job crawlers ne sont pas de véritables jobboards. Ils collectent le plus grand nombre possible d’offres d’emploi publiées en ligne. Ils les postent sur leur site accompagnées d’une courte description. Un lien renvoie directement vers le site sur lequel l’offre d’emploi est postée.

Les entreprises à l’origine de ces sites sont actives dans 30 à 40 pays différents avec exactement la même plateforme. Elles gagnent de l’argent en donnant aux entreprises la possibilité de promouvoir leurs propres offres d’emploi et en vendant des espaces publicitaires à des tiers. Les deux sont basés sur le principe du paiement par clic. Grâce au grand nombre de postes vacants et à une stratégie de référencement intelligente, ces crawlers sont capables d’atteindre la première page lors de simples recherches sur Google.

Les job crawlers les plus populaires : indeed.be, jobbat.be, …

Employer branding

Promouvoir, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’organisation, une image claire de ce qui permet à une entreprise de se distinguer et de se rendre attrayante en tant qu’employeur. L’objectif est de créer une image d’employeur attrayante et de retenir et d’attirer les collaborateurs. Les termes de marketing sont de plus en plus utilisés dans le domaine du recrutement. Nous considérons les candidats comme des consommateurs, les employeurs comme des producteurs, les emplois comme des produits et comparons les décisions de candidature et les choix d’emploi avec des décisions d’achat.

Cette approche repose sur des similitudes frappantes entre le marketing et le recrutement. Dans les deux cas, les organisations doivent mener une bataille concurrentielle pour attirer une offre limitée de personnes et devenir le producteur ou l’employeur de choix (employer of choice). La communication persuasive est très importante pour les deux parties.

Les demandeurs d’emploi préfèrent les employeurs ayant une forte image de marque à ceux qui ont une image faible/négative en tant qu’employeur. La popularité de listes telles que « Great Place to Work » et « Best Employer » indique l’importance croissante de la marque employeur.

Les attitudes des collaborateurs des entreprises figurant dans le top 100 des meilleurs employeurs sont plus positives et plus stables. En outre, les performances commerciales de ces entreprises sont meilleures que celles des autres entreprises.

Employer branding = Gestion de la marque de l’employeur = Marketing de la marque de l’employeur = Marketing RH = Technique permettant de construire une image attrayante de l’employeur en tant qu’organisation et de créer un lien entre l’employeur et les talents qu’il souhaite recruter et retenir.

En bref

Décidez de la manière dont vous allez recruter et quels canaux de recrutement vous allez utiliser pour atteindre votre public cible. Veillez à avoir une réflexion logique car choisir les mauvais canaux de recrutement entraîne un coût supplémentaire pour l’entreprise qui n’apporte pas de résultats.

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4. Publier et diffuser une offre d’emploi

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Définitions

Recrutement interne

Recrutement externe

Canaux de recrutement courants

1. PLACEMENT D’ANNONCES

2. CANDIDATURES OUVERTES OU SPONTANÉES

3. SERVICES PUBLICS D’EMPLOI

4. SITE WEB DE L’ENTREPRISE

5. RÉSEAUX SOCIAUX

6. ÉCOLES

7. SALONS DE L’EMPLOI

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En bref

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