14. Départ

Les travailleurs peuvent également quitter une entreprise ou une organisation.

Le contrat de travail entre l’employeur et le travailleur est alors rompu.

Formes de départ ou de rotation

Retraite, incapacité et décès

Le choix de quitter l’entreprise n’est pas le choix du collaborateur ni de l’employeur. La relation de travail cesse d’exister pour une raison externe.

Démission

Le travailleur met fin à la relation de travail. Du point de vue de l’employeur, il peut s’agir d’un départ souhaité ou non souhaité. Nous faisons ici la distinction entre un rotation fonctionnel et un rotation dysfonctionnel :

Rotation fonctionnelle
Les prestations du collaborateur ne sont pas satisfaisantes et il quitte l’entreprise. Exemple : Un expert en assurance dans une banque qui souhaite se retirer du secteur ou une secrétaire qui était une excellente dactylo mais qui n’a plus amélioré ses connaissances en informatique.
Rotation dysfonctionnel
Les prestations du collaborateur sont satisfaisantes et il quitte l’entreprise. Exemple : Un employé d’une banque part dans une autre banque pour occuper le même poste ou un poste plus élevé.

Ainsi, les plus grands indicateurs de la rotation du personnel sont le manque d’engagement, de satisfaction et de loyauté.

Licenciement

L’initiative de licencier/terminer la relation de travail revient à l’employeur.

Ce licenciement est toujours fonctionnel (sauf erreur éventuelle de l’organisation).

Évaluation Guide

POURQUOI LES COLLABORATEURS RESTENT-ILS?

Un travail significatif et stimulant
Une contribution visible au résultat final et une reconnaissance
Un patron et des collègues compétents (avec lesquels vous entretenez une relation à la fois formelle et informelle)

POURQUOI CHOISIR UN AUTRE EMPLOYEUR?

Le contenu de la fonction et les possibilités de carrière
La relation avec le supérieur et les collègues (reconnaissance, compétence)
L’environnement de travail (accessibilité, flexibilité)
L’engagement

Grâce à une bonne approche de la rotation du personnel et à une politique du personnel solide, les bons collaborateurs deviennent d’excellents collaborateurs. La motivation, la loyauté et le professionnalisme s’améliorent considérablement et l’organisation conserve le talent, la qualité et le potentiel de croissance. La rotation du personnel est un bon indicateur de la solidité de la politique des ressources humaines et par conséquent de l’organisation.

L’entretien de licenciement

la technique Droit Au But (DOB)

L’entretien de licenciement avec un collaborateur est une conversation où l’on annonce de mauvaises nouvelles dans laquelle il est préférable d’utiliser la technique DOB (Droit au but).

Une bonne préparation est cruciale.

Tout entretien (difficile) doit être préparé par écrit.

L’objectif doit être défini et clair à l’avance.

Il est important que le supérieur se mette quelques instants à la place de son interlocuteur et qu’il se prépare toujours selon le point de vue du « je » (jamais « c’est comme ça », mais « c’est comme ça que je le vois »).

Un supérieur a plus de chances d’atteindre son objectif s’il va droit au but (DOB).

Avantages de la technologie DOB

Tourner autour du pot	DOB
Discussion	Pas de discussion, ou beaucoup moins de discussion
Démotivation à court, moyen ou long terme	Démotivation à court terme
Un leadership faible	Un leadership fort
Insécurité et incertitude	Sécurité et sûreté
Perte de temps et discussions interminables	Gain de temps
Manipulation	Motivation
Stress	Rédemption

L’entretien de licenciement à tarvers la technique DOB

Valorisation positive
« Merci d’être venu. » Ou « Je me rends compte que c’est une épreuve très difficile pour vous ».
Licenciement (DOB)
« J’ai décidé de mettre fin à notre collaboration/contrat de travail. »
Raison/explication concrète
Donnez 2 raisons. N’en donnez pas 5 car le collaborateur choisira la plus faible et il y aura une discussion.
Convenir d’accords de suivi
« Je vous suggère de prendre vos affaires et de rentrer chez vous », « Dois-je prévenir quelqu’un de votre arrivée ? », « Je vais maintenant informer les collègues que vous quittez l’entreprise », « Je suggère que nous nous rencontrions pour un entretien de départ le … »

Cadre de l’entretien de licenciement

Choisissez le bon moment
Menez la conversation en tête à tête
Allez au cœur du sujet
Ne faites aucune réserve et soyez clair
Donnez au collaborateur le temps et l’espace nécessaires pour décompresser, faites preuve de compréhension et écoutez
Clôturez l’entretien

Après l’entretien

Après l’entretien, il convient d’indiquer clairement ce que l’on attend du collaborateur et à quel moment.

Il doit avoir la possibilité de poser des questions. Il est important qu’il n’y ait pas de discussion.

Si le travailleur/employeur est émotif, un rendez-vous peut être pris pour poser des questions ou fournir des réponses. L’employeur doit s’assurer que le travailleur quitte la pièce et le lieu de travail de manière contrôlée.

L’employeur informe les collègues les plus proches du licenciement. Il ne détaille pas les faits, mais indique clairement ce qu’il attend d’eux après le licenciement, par exemple la reprise de certaines tâches, l’arrivée d’un nouveau collègue, etc.

Tourner autour du pot	DOB
Discussion	Pas de discussion, ou beaucoup moins de discussion
Démotivation à court, moyen ou long terme	Démotivation à court terme
Un leadership faible	Un leadership fort
Insécurité et incertitude	Sécurité et sûreté
Perte de temps et discussions interminables	Gain de temps
Manipulation	Motivation
Stress	Rédemption

L‘importance d’un bon entretien de départ

Un entretien de départ est le dernier entretien formel avec un travailleur qui quitte l’entreprise. La raison en est le départ annoncé de ce travailleur.

Au cours de l’entretien, l’employeur et le salarié peuvent discuter du départ et de l’expérience dans l’organisation. L’employeur invite chaque travailleur qui quitte l’entreprise à un entretien de départ, bien que cet entretien ne soit pas obligatoire pour le travailleur.

Un bon entretien de départ permettra aux deux parties de se dire au revoir de manière “agréable” et d’avoir une bonne impression de la période pendant laquelle le travailleur était en service.

Il est important de savoir pourquoi les travailleurs quittent l’organisation. Grâce aux informations obtenues, il sera peut-être possible d’éviter un roulement inutile à l’avenir.

Un entretien de départ peut également être organisé avec les travailleurs qui partent à la retraite : ils peuvent fournir un retour précieux sur leurs expériences de travail pour l’organisation.

Un entretien de départ peut préserver (ou restaurer) la bonne relation entre l’organisation et le salarié. Un travailleur qui part avec un bon sentiment parlera positivement de l’entreprise/organisation à d’autres. Cela peut donner envie au travailleur de revenir dans le futur.

Un entretien de départ envoie également un signal positif aux travailleurs qui restent : il montre que l’entreprise accorde de l’importance à la façon dont les travailleurs vivent leur travail dans l’organisation.

Si un entretien de sortie se déroule bien, il est très utile. La préparation détermine également le succès dans ce domaine :

Planifiez l’entretien et s’y préparer.
Procédez à une courte rétrospective de la carrière du travailleur.
L’objectif est d’avoir un aperçu de la satisfaction professionnelle (= plaisir au travail) du collaborateur qui quitte l’entreprise. Il est important à cet égard de poser les bonnes questions.

Un entretien de départ repose généralement sur une structure fixe:

Ouverture
Questions au collaborateur sur sa carrière
Raisons du départ
Adieux agréables